تاثیر استفاده از روش ارزیابی توزیع اجباری بر خطر‌های منابع انسانی: با در نظر گرفتن نقش میانجی معماری استعدادها (مورد مطالعه: شرکت‌های فعال در صنعت نرم‌افزار تهران)

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت، واحد بین المللی خرمشهر; خلیج فارس دانشگاه آزاد اسلامی، خرمشهر

2 استادیار، گروه مدیریت بازرگانی، واحد بین المللی خرمشهر-خلیج فارس، دانشگاه آزاد اسلامی، خرمشهر، ایران

3 دانشجوی دکتری، مدیریت بازرگانی، واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی، رودهن، ایران

4 کارشناس ارشد بازاریابی، گروه مدیریت بازرگانی، واحد فیروزکوه، دانشگاه آزاد اسلامی، فیروزکوه، ایران.

چکیده

پژوهش حاضر بررسی تأثیر استفاده از روش ارزیابی توزیع اجباری بر خطر­های منابع انسانی با در نظر گرفتن نقش میانجی معماری استعدادها است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی، از لحاظ نحوه گردآوری داده­ها، توصیفی – پیمایشی و از نوع پژوهش های کمّی است. جامعه آماری را مدیران شرکت­های فعال در صنعت نرم‌افزار در استان تهران تشکیل دادند که زیر نظر پارک علم و فناوری دانشگاه تهران فعالیت می‌کنند. تعداد این شرکت­ها 39 شرکت بود که با توجه به کم­بودن تعداد جامعه، به روش تمام شماری پرسشنامه پژوهش در اختیار همه مدیر عاملان 39 شرکت مذکور، قرار داده شد. برای تحلیل داده‌های حاصل از پرسشنامه از آزمون‌های نرمال­بودن، همبستگی و مدل معادلات ساختاری از طریق نرم­افزارهای اس پی اس اس و اسمارت پی ال اس، استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد استفاده از روش رتبه­بندی توزیع اجباری بر معماری استعدادها تأثیر مثبت و بر خطر­های منابع انسانی تأثیر منفی دارد. معماری استعدادها نیز بر خطر­های منابع انسانی دارای تأثیر منفی بود. همچنین نقش میانجی متغیر معماری استعدادها در تأثیر استفاده از روش ارزیابی توزیع اجباری بر خطر­های منابع انسانی، تأیید شد. براین اساس استفاده از روش ارزیابی توزیع اجباری می­تواند به حفظ و شناسایی کارکنان بااستعداد و در نتیجه کاهش خطر منابع انسانی کمک کند.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

The Effect of Using Forced Distribution Assessment Method on Human Resource Risks: Considering the Mediating Role of Talent Architecture (Case Study: Companies Active in Tehran Software Industry)

نویسندگان [English]

  • leila andervazh 1
  • Ebrahim Albo Naieimi 2
  • Omid Zaman Pour 3
  • Iman Qasemi Hamedani 4
1 Assistant Professor, Department of Business Management, Khorramshahr-Persian Gulf International Branch, Islamic Azad University, Khorramshahr, Iran
2 Assistant Professor, Department of Business Management, Khorramshahr-Persian Gulf International Branch, Islamic Azad University, Khorramshahr, Iran.
3 PhD candidate, Business Management, Roodehen Branch, Islamic Azad University, Roodehen, Iran
4 Master of Marketing, Department of Business Management, Firoozkooh Branch, Islamic Azad University, Firoozkooh, Iran.
چکیده [English]

The present study investigates the effect of using forced distribution assessment method on human resource risks by considering the mediating role of talent architecture. This research is applied in terms of purpose, descriptive-survey in terms of data collection and is of quantitative research. The statistical population consisted of managers of companies active in the software industry in Tehran province, operating under the supervision of the Science and Technology Park of the University of Tehran. There were 39 companies, which due to the small number of the population, were provided to all the CEOs of the 39 mentioned companies through a total number of research questionnaires. To analyze the data obtained from the questionnaire, the tests of normality, correlation and structural equation modeling were used through SPSS and Smart PLS software. The results showed that the use of forced distribution ranking method has a positive effect on talent architecture and a negative effect on human resource risks. Talent architecture also had a negative impact on human resource risks. The mediating role of the talent architecture variable in the effect of using the forced distribution assessment method on human resource risks was also confirmed. Accordingly, the use of forced distribution assessment method can help retain and identify talented employees and thus reduce the risk of human resources.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Forced Distribution Assessment Method
  • Talent Architecture
  • Human resource risks
  • Software Companies
اخروی، امیرحسین و طلائی، مهدی. (1398). اولویت­بندی شاخص­های ارتقا کیفیت زندگی کاری منابع انسانی (مطالعه موردی: کارکنان بیمارتان­های دولتی). فصلنامه توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی، 14(54) ، 192-166.
بابایی نژاد، عباس؛ شمس­الدینی، سهیلا؛ نخعی، سعید و حسینی نسب لنگری، سیده آناهیتا. (۱۳۹۳). مدیریت استعداد و ارزیابی عملکرد. گلستان: سومین همایش ملی سالیانه علوم مدیریت نوین.
طهماسبی، رضا؛ قلی­پور، آرین؛ ضیایی، محمدصادق و قالیباف اصل، حسن. (1394). مدیریت استعدادها: یک نظریة داده بنیان. فصلنامه مدیریت دولتی، 7(1) ، 151-133.
محمدی، اسفندیار؛ عسکری، روح­اله و حربی­زاده، میلاد. (1395). ارزیابی نقش مدیریت ریسک در ارتقای کارایی نیروی انسانی سازمان‌ها. تهران: کنفرانس بین­المللی نخبگان مدیریت.
محمدی مقدم، یوسف؛ سلگی، زهرا و دادفر، آذین. (1395). اولویت بندی ابعاد ریسک منابع انسانی با رویکرد مدل‌سازی ساختاری تفسیری. فصلنامۀ پژوهش­های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، 8(4) ، 154-127.
محمودی، محمدتقی و نیک­پور دهکردی، عظمی. (1395). بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی. فصلنامه مطالعات مدیریت و کارآفرینی، 2(1) ، 12-1.
Anaraki-Ardakani, D., & Ganjali, A. (2014). Human resource risk management. Applied Mathematics in Engineering, Management and Technology, 2, 129-142.
Armstrong, M. (2006). A handbook of Human Resource Management Practices. 10th Ed, p.cm, 389-409.
Bhattacharya, C.B., Sen, S. & Korschun, D. (2008). Using Corporate Social Responsibility to Win the War for Talent. MIT Sloan Management Review, 49 (2), 36-44.
Byars, L.I., & Rue, L.W. (2008). Human Resource Management. 9 th Edition. New York: Mc GrawHill.
Cascio, W., & Bouderau, J. (2014). HR strategy: optimizing risks, optimizing rewards. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 1(1), 77-97.
Ha, H. Y., & Son, H. Y. (2014). Investigating temporal effects of risk perceptions and satisfaction on customer loyalty. Managing Service Quality, 24(3), 252-273.
Hatum, A., & Preve, L. A. (2015). Managing Talent Risk. Harvard Deusto Business Research, 4(1), 34-45.
Huang, T. C. (2009). Succession management systems and human resource outcomes. International journal of manpower, 22(8), 736-747.
Huang, W., Sun, Q., Guan, X., & Peng, S. (2017). Human Resource Risk Identification and Prevention. Control and Systems Engineering, 14, 18-21.
Li, Y. and Zhang, X (2014). Research on the innovative talent management based on risk management theory. Journal of Chemical and Pharmaceutical Research, 6(4), 413-419.
Mäenpää, I., & Voutilainen, R. (2012). Insurances for human capital risk management in SMEs. Vine, 42(1), 52-66.
Majid, J. (2016). Effectiveness of Performance Appraisal Methods–An Empirical Study of the Telecommunication Sector. International Journal of Trend in Research and Development, 3(3), 10-17.
Meyer, M., Roodt, G., & Robbins, M. (2011). Human resources risk management: governing people risks for improved performance: opinion paper. SA Journal of Human Resource Management, 9(1), 1-12.
Moon, S. H., Scullen, S. E., & Latham, G. P. (2016). Precarious curve ahead: The effects of forced distribution rating systems on job performance. Human Resource Management Review, 26(2), 166-179.
Parsa, M., Shahandeh, A., Kamali, A., Naji, B., & Sami, M. (2013). Offering Two New Methods for Employees' Performance Appraisal (Case Study: Iran Aircraft Manufacturing Company). International Journal of Industrial Engineering, 24(3), 377-393.
Paunescu, L. (2013). The economic progress in the sustainable human resources development. Journal of Knowledge Management, Economics and Information Technology, 3(6), 1-9.
Sparrow, P. R. & Makram, H. (2015). What is the value of talent management? Building valuedriven processes within a talent management architecture. Human Resource Management Review, 25(3), 249-263.
Staehr, E. (2015). Human resource risk and succession planning: Implementing an integrated personal and financial consulting model in New York State. Agricultural Finance Review, 75(1),133-139.
Stefánsdóttir, S. G. (2017). Risks in human resources and their relation to organizational risk management: mitigating the HR risk of knowledge-loss. using knowledge management systems (Doctoral dissertation).
Talent Architecture. (2013). On the World Wide Web: Advantage Performance Group". www.advantageperformance.com.
Tool, H. R. (2012). Performance management and appraisal. 14(3), 234-260.
Yuanzhe, L., Yanmei, X., & Yuning, J. (2013). Research on Human Resource Management Risks of SMES. In 2012 First National Conference for Engineering Sciences (FNCES 2012).
 
 
 
 
 
اخروی، امیرحسین و طلائی، مهدی. (1398). اولویت­بندی شاخص­های ارتقا کیفیت زندگی کاری منابع انسانی (مطالعه موردی: کارکنان بیمارتان­های دولتی). فصلنامه توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی، 14(54) ، 192-166.
بابایی نژاد، عباس؛ شمس­الدینی، سهیلا؛ نخعی، سعید و حسینی نسب لنگری، سیده آناهیتا. (۱۳۹۳). مدیریت استعداد و ارزیابی عملکرد. گلستان: سومین همایش ملی سالیانه علوم مدیریت نوین.
طهماسبی، رضا؛ قلی­پور، آرین؛ ضیایی، محمدصادق و قالیباف اصل، حسن. (1394). مدیریت استعدادها: یک نظریة داده بنیان. فصلنامه مدیریت دولتی، 7(1) ، 151-133.
محمدی، اسفندیار؛ عسکری، روح­اله و حربی­زاده، میلاد. (1395). ارزیابی نقش مدیریت ریسک در ارتقای کارایی نیروی انسانی سازمان‌ها. تهران: کنفرانس بین­المللی نخبگان مدیریت.
محمدی مقدم، یوسف؛ سلگی، زهرا و دادفر، آذین. (1395). اولویت بندی ابعاد ریسک منابع انسانی با رویکرد مدل‌سازی ساختاری تفسیری. فصلنامۀ پژوهش­های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، 8(4) ، 154-127.
محمودی، محمدتقی و نیک­پور دهکردی، عظمی. (1395). بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی. فصلنامه مطالعات مدیریت و کارآفرینی، 2(1) ، 12-1.
Anaraki-Ardakani, D., & Ganjali, A. (2014). Human resource risk management. Applied Mathematics in Engineering, Management and Technology, 2, 129-142.
Armstrong, M. (2006). A handbook of Human Resource Management Practices. 10th Ed, p.cm, 389-409.
Bhattacharya, C.B., Sen, S. & Korschun, D. (2008). Using Corporate Social Responsibility to Win the War for Talent. MIT Sloan Management Review, 49 (2), 36-44.
Byars, L.I., & Rue, L.W. (2008). Human Resource Management. 9 th Edition. New York: Mc GrawHill.
Cascio, W., & Bouderau, J. (2014). HR strategy: optimizing risks, optimizing rewards. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 1(1), 77-97.
Ha, H. Y., & Son, H. Y. (2014). Investigating temporal effects of risk perceptions and satisfaction on customer loyalty. Managing Service Quality, 24(3), 252-273.
Hatum, A., & Preve, L. A. (2015). Managing Talent Risk. Harvard Deusto Business Research, 4(1), 34-45.
Huang, T. C. (2009). Succession management systems and human resource outcomes. International journal of manpower, 22(8), 736-747.
Huang, W., Sun, Q., Guan, X., & Peng, S. (2017). Human Resource Risk Identification and Prevention. Control and Systems Engineering, 14, 18-21.
Li, Y. and Zhang, X (2014). Research on the innovative talent management based on risk management theory. Journal of Chemical and Pharmaceutical Research, 6(4), 413-419.
Mäenpää, I., & Voutilainen, R. (2012). Insurances for human capital risk management in SMEs. Vine, 42(1), 52-66.
Majid, J. (2016). Effectiveness of Performance Appraisal Methods–An Empirical Study of the Telecommunication Sector. International Journal of Trend in Research and Development, 3(3), 10-17.
Meyer, M., Roodt, G., & Robbins, M. (2011). Human resources risk management: governing people risks for improved performance: opinion paper. SA Journal of Human Resource Management, 9(1), 1-12.
Moon, S. H., Scullen, S. E., & Latham, G. P. (2016). Precarious curve ahead: The effects of forced distribution rating systems on job performance. Human Resource Management Review, 26(2), 166-179.
Parsa, M., Shahandeh, A., Kamali, A., Naji, B., & Sami, M. (2013). Offering Two New Methods for Employees' Performance Appraisal (Case Study: Iran Aircraft Manufacturing Company). International Journal of Industrial Engineering, 24(3), 377-393.
Paunescu, L. (2013). The economic progress in the sustainable human resources development. Journal of Knowledge Management, Economics and Information Technology, 3(6), 1-9.
Sparrow, P. R. & Makram, H. (2015). What is the value of talent management? Building valuedriven processes within a talent management architecture. Human Resource Management Review, 25(3), 249-263.
Staehr, E. (2015). Human resource risk and succession planning: Implementing an integrated personal and financial consulting model in New York State. Agricultural Finance Review, 75(1),133-139.
Stefánsdóttir, S. G. (2017). Risks in human resources and their relation to organizational risk management: mitigating the HR risk of knowledge-loss. using knowledge management systems (Doctoral dissertation).
Talent Architecture. (2013). On the World Wide Web: Advantage Performance Group". www.advantageperformance.com.
Tool, H. R. (2012). Performance management and appraisal. 14(3), 234-260.
Yuanzhe, L., Yanmei, X., & Yuning, J. (2013). Research on Human Resource Management Risks of SMES. In 2012 First National Conference for Engineering Sciences (FNCES 2012).